経営理念づくり支援

社員の声は、必ず確認した方がよいと考えています。

ただし、経営理念を社員全員の多数決で決めるという意味ではありません。会社をどこへ導き、何を大切にするかを最終的に決めるのは経営者です。

一方で、社員の日々の仕事やお客様との関わりの中には、経営者だけでは気づきにくい「その会社らしさ」が表れていることがあります。

AYBでは、意識調査、アンケート、ワークショップ、1on1・個別ヒアリングなど、会社の規模や状況に合った方法で社員の声を確認します。その中に、理念をより良いものにする意見やアイデアがあれば実際に取り入れながら、経営者・経営幹部と理念をつくり上げていきます。

必ずしも、すべてを揃える必要はありません。

ミッション、ビジョン、バリュー、パーパスなどにはさまざまな考え方や整理方法がありますが、形式を整えること自体が目的ではないと考えています。

大切なのは、「私たちは何のために存在するのか」「どこを目指すのか」「仕事をするうえで何を大切にするのか」といった、経営や日々の判断の軸が明確になっていることです。

既に社内で大切にされている言葉があれば、それを生かすこともできます。会社の歴史や規模、現在の課題に合わせて、その会社に必要な形を一緒に考えます。

経営理念が古いからという理由だけで、つくり直す必要はありません。

まず確認したいのは、その理念が現在も経営者の考えと合っているか、社員にどのように受け止められているか、そして日々の判断や行動の軸として機能しているかです。

理念そのものに問題がなければ、言葉を変えるのではなく、「なぜこの理念なのか」を改めて説明したり、会議や人材育成、人事制度などとの結びつきを見直したりする方がよい場合もあります。

反対に、事業承継、経営者交代、事業構造の変化などによって会社の目指す姿が大きく変わっている場合には、理念そのものを見直すことも選択肢になります。

理念の浸透は、理念が完成した後に始まるものではありません。

まず大切なのは、理念をつくる段階で社員に何らかの形で関わってもらうことです。意識調査、ワークショップ、1on1や個別ヒアリングなどを通じて社員の声を聞き、良い意見やアイデアがあれば実際に取り入れる。そのプロセスを通じて、「自分たちの会社の理念を一緒に考えた」という当事者意識が生まれていきます。

もちろん、最終的に理念を決める責任は経営者にあります。ただし、社員の声を聞くことと、経営者が責任を持って決めることは両立すると考えています。

理念を策定した後は、人事制度や人材育成と結びつけるとともに、日々の経営や仕事の中で理念を使い続けることが重要です。

経営者は、経営方針や経営計画を説明するときに、それが経営理念とどうつながっているのかを語る。社員も、目標設定の際に、自分の目標が経営理念の実現にどうつながるのかを考える。

また、日々の仕事では、社員それぞれの経験や創造性を生かして十分に議論することが大切です。そのうえで意見が収束しないときには、「自分たちは何を大切にすると決めた会社なのか」という経営理念に立ち返って判断する。

こうしたことを繰り返すことで、経営理念は掲げられた言葉ではなく、組織の中で実際に使われる共通軸になっていくと考えています。